„Wir müssen uns darüber im Klaren sein, dass die Begriffe ‚existenzsichernder Lohn‘ und ‚Mindestlohn‘ oft synonym verwendet werden, es sich dabei jedoch um zwei sehr unterschiedliche Konzepte handelt“, so Ahola. „Beide Konzepte verfolgen das gleiche Ziel: den Lebensunterhalt zu sichern und Armut zu verhindern. Allerdings ist der Mindestlohn gesetzlich vorgeschrieben. Natürlich halten sich Unternehmen wie wir in allen Ländern, in denen wir tätig sind, an die entsprechenden Gesetze. Der existenzsichernde Lohn hingegen ist ein freiwilliges Konstrukt und liegt in der Regel über dem Mindestlohn. Es gibt nur wenige Länder, in denen die beiden Lohnformen gleich hoch sind.“
UN Global Compact Think Lab wirbt bei Unternehmen und politischen Entscheidungsträgern für existenzsichernde Löhne
Griet Cattaert zufolge muss der Schwerpunkt auf allen drei Nachhaltigkeitsaspekten von ESG (Environmental, Social, Governance) liegen – auf Umwelt, Gesellschaft und Unternehmensführung. „Der Schwerpunkt liegt oft auf dem Umweltaspekt, aber wir müssen uns auch mit der gesellschaftlichen Thematik befassen. Darüber hinaus stellt bei allen Nachhaltigkeitsinitiativen die Berichterstattung eine Herausforderung dar. Für den Bereich „Umwelt“ gibt es detaillierte Bewertungsmethoden und -Tools. Für den Bereich „Gesellschaft“ fehlt es jedoch an einem Konsens darüber, was diesen ausmacht. Außerdem ist es sehr schwierig, soziale Auswirkungen im Allgemeinen zu messen. Es gibt keinen allgemein akzeptierten Geldbetrag, der einen existenzsichernden Lohn definiert. Daher ist das Thema für Unternehmen nicht unmittelbar greifbar“, erklärt Cattaert.
Im UN Global Compact Think Lab zu existenzsichernden Löhnen überlegen wir, wie wir mehr Unternehmen davon überzeugen können, sich an der Diskussion über existenzsichernde Löhne zu beteiligen, damit mehr Unternehmen mutige Verpflichtungen eingehen und ein Signal an die politischen Entscheidungsträger senden, existenzsichernde Löhne einzuführen. „Im Grunde genommen geht es darum, dass eine sehr kleine Gruppe von Unternehmen eine Vordenkerrolle übernimmt.“
Der UNGC beschäftigt sich bereits seit 2019 gemeinsam mit UPM mit dem Thema menschenwürdige Arbeit und sucht Antworten auf die Frage, wie sich die Arbeitsbedingungen in den globalen Lieferketten verbessern lassen. „In einer Arbeitsgruppe mit 25 Unternehmen haben wir beschlossen, uns speziell mit dem Thema existenzsichernde Löhne zu beschäftigen.
Jährliche Analyse existenzsichernder Löhne und Anpassung bei UPM
UPM hat sich verpflichtet, zum Thema existenzsichernde Löhne jährlich eine Analyse durchzuführen. Wenn die Gesamtbewertung unerwartete Lohnlücken aufzeigt, werden diese korrigiert. UPM arbeitet mit einem unabhängigen Dritten zusammen, um das Verständnis für existenzsichernde Löhne zu verbessern. „Für unsere jährliche Analyse erhalten wir für jedes Land, in dem wir tätig sind, eine externe, objektive Benchmark. Diese zeigt, dass wir unseren Mitarbeitenden bereits einen existenzsichernden Lohn zahlen. Wir entwickeln die Methodik dennoch stets weiter, um zu gewährleisten, dass wir unser Personal auch in Zukunft so fair wie möglich bezahlen“, erklärt Ahola.
Geschlechterspezifische Lohngleichheit
UPM hat sich verpflichtet, für alle Mitarbeitenden die geschlechterspezifische Lohngerechtigkeit zu gewährleisten und jährlich zu überprüfen. Damit nimmt das Unternehmen sowohl national als auch international eine Vorreiterrolle ein. Bisher haben nur wenige Unternehmen das Ziel, den jährlichen Überprüfungsprozess und die Ergebnisse der Überprüfung veröffentlicht. Die Überprüfung der geschlechterspezifischen Lohngleichheit bei UPM erfolgte 2021. Sie ergab, dass es in der Regel keine geschlechterspezifischen Lohn- und Gehaltsunterschiede gibt. Allerdings wurden für 2,3 % der Mitarbeitenden (400 Personen) in 10 Ländern unerklärbare Lohndifferenzen ermittelt. Sie alle erhielten per 1. Januar 2022 eine Gehaltsanpassung.
„Im gesamten Unternehmen darf es keine unerklärbaren geschlechtsspezifischen Gehaltsunterschiede mehr geben. Lohnunterschiede sind jedoch zulässig, falls ein legitimer Grund dafür vorhanden ist“, so Ahola. „Der Unterschied kann in der Art oder dem Schweregrad der Arbeit, der Erfahrung, der Leistung, dem Ort und mehr begründet sein. Unterschiede sind dann fair, wenn sie durch transparente Kriterien nachvollziehbar erklärt werden können, nicht jedoch, wenn es keine einleuchtende Begründung gibt.“
Der Weg bis 2030
„Im Bereich der sozialen Verantwortung leistet UPM Pionierarbeit. Denn das Unternehmen ist bereit, Geschäftsabläufe und Lieferketten zu beleuchten und zu hinterfragen. Dies ist ein wichtiger Schritt: Um die Problematik zu verstehen, müssen Unternehmen ihre eigene Herangehensweise reflektieren und Daten sammeln. Darüber hinaus hat sich UPM verpflichtet, sich zu wichtigen Themen der sozialen Verantwortung zu äußern - und ist damit weltweit definitiv einer der Vorreiter“, so Cattaert.
Im Zuge der Weiterentwicklung von UPM steigen auch die Erwartungen von Stakeholder und Investoren. Ein offener und ehrlicher Dialog ist entscheidend. „UPM ist ein großer Arbeitgeber. Die Verpflichtung zu anspruchsvollen Zielen auf dem Gebiet der sozialen Verantwortung für unsere eigenen Mitarbeitenden steht dabei an erster Stelle. Als nächstes werden wir uns auch bei unseren Lieferanten für existenzsichernde Löhne einsetzen. Entlang unserer Lieferkette sind viele Menschen beschäftigt, so dass wir hier durch unsere Arbeit Einiges bewirken können“, so Vainikka abschließend.
Text: Dan Rider, Miltton
